„Führungskräfte: Deutsche sind von ihren Chefs gefrustet“ ist die Schlagzeile der WELT. Im Artikel werden die Ergebnisse einer Studie vom Bewertungsportal kununu dargestellt. Die Studie basiert auf 300.000 Bewertungen. Meiner Meinung nach greift diese Studie (wie viele anderen Führungsstudien) zu kurz. Denn zum Führen gehören zwei.
Führungsstudie: Ergebnisse
Der Führungsaspekt wird in der Studie mit den Punkten Setzen von realistischen Zielen, die Einbindung bei Entscheidungen und das nachvollziehbare Begründen dieser sowie dem Konfliktmanagement behandelt. Durchschnittlich wird das Führungskräfteverhalten mit 3,15 (auf einer Skala von 1 bis maximal gut bei 5) bewertet. Potenziale wird vor allen Dingen bei einer weniger hierarchischen Führung gesehen. Bei dieser Studie frage ich mich, wer bewertet auf kununu – sind es eher die zufriedenen oder tendenziell unzufriedenen Mitarbeiter? Egal wie: Mir fehlt in den meisten Studien der Aspekt der Umkehrung: Wie zufrieden sind die Führungskräfte mit Ihren Mitarbeitern?
Definition Führung: Führungsverständnisse
Auf der Suche nach einer griffigen Definition können wir uns verlaufen. Eine gute Übersicht gibt Alexander Groth (LINK) mit drei verschiedenen Definitionen. Ich persönlich finde den Ansatz von Peter Drucker „The only definition of a leader is someone who has followers“ kombiniert mit dem von Jack Welch „Before you are a leader, success is all about growing yourself. When you become a leader, success is all about growing others.“ Eine Führungskraft ohne Mitarbeiter ist keine Führungskraft.
Führungsbeziehungen gestalten: raus aus der Opferhaltung auf Mitarbeiterebene
Sicherlich sollte die Führungskraft den ‚Lead’ haben in der Gestaltung der Beziehung zu den Mitarbeitern übernehmen. Doch die Verantwortung für die Zufriedenheit in der Führungsbeziehung liegt nicht allein bei der Führungskraft. Der Mitarbeiter hat eine Mitverantwortung, denn er oder sie ist in Beziehung mit der Führungskraft. Auch der Mitarbeiter gestaltet diese Beziehung mit – bewusst oder unbewusst. Das ist meines Erachtens oftmals das große Mißverständnis in der Zusammenarbeit in Organisationen. Mitarbeiter sollten sich nicht einfach mental ins Opfer- und Jammertal ablegen und pauschal die Hauptverantwortung beim Chef lassen. In Dialog gehen, aktiv Informationen einfordern, Bedürfnisse in der Zusammenarbeit klar benennen und äußern statt meckern. Jeder kann sich fragen: Was ist mein Anteil für die Zufriedenheit in der Zusammenarbeit und was kann ich als nächstes tun, damit ich zufrieden bleibe?
Jetzt sind Sie dran: Was ist Ihr Verständnis von Führung? Wie zufrieden sind Sie mit Ihrem Team?