Führung & Mitarbeitertypen: Unterschiedliche Veränderungs-Mindsets führen

Führung & Mitarbeitertypen: Unterschiedliche Veränderungs-Mindsets führen

Es gibt die schöne Geschichte vom Pinguin, der im Wasser in seinem Element ist, jedoch nicht fliegen oder lange Strecken laufen kann. In diesem Beitrag skizziere ich drei Mitarbeitertypen bzw. Prototypen der Motivation. Du erhältst dadurch ein Verständnis für Dich und für die Reaktion Deiner Mitmenschen in Veränderungsprozessen. Du kennst bestimmt Menschen, die lieben Veränderungen und Abwechslung im Leben. Wohingegen andere am liebsten immer in das eine Restaurant gehen und stets in den Urlaub an die Nordsee fahren. Je nach unserem Grundtypus sind wir unterschiedlich gestrickt und haben unterschiedliche Präferenzen. 

Mitarbeitertypen in der Übersicht

Es gibt die mannigfachsten Persönlichkeitstests und Analysen, wie zum Beispiel DISG oder insights. Mir gefällt im Kontext der Veränderungsmotivation eine Kombination aus zwei Richtungen. In der ältesten Weisheit vom Leben, dem Ayurveda, gibt es drei unterschiedliche Persönlichkeitsmuster. Zusammen mit dem Motivationskonzept „Limbic® Map“ von Dr. Hans-Georg Häusel lassen sich drei „Veränderungstypen“ skizzieren:

1. Der bewahrende Stabilitäts- und Balance-Typ ist grundsätzlich eher skeptisch.

2. Der dynamische Umsetzungs- und Dominanz-Typ möchte die Veränderung bestmöglich gestalten.

3. Der flexible Bewegungs- und Stimulanz-Typ ist immer offen und muss nicht motiviert werden.

Natürlich gibt es Mischtypen. Doch zumeist haben wir einen Schwerpunkt in den drei Säulen. Im Folgenden findest Du die drei Prototypen grob zusammengefasst.


Der strukturierte Stabilitäts- und Balance-Typ

AnkevonPlaten Typ Struktur

Ein strukturierter Stabilitäts- und Balance-Typ hat ein starkes Bedürfnis nach Sicherheit, Strukturen, Ordnung und Klarheit. Er benötigt viele Elemente aus dem Prinzip „Führen mit Kopf“: klare Vereinbarungen, konkrete Ziele. Er braucht einen genauen Rahmen, in dem er sich bewegen kann. Er fühlt sich eher im Arbeitsklima eines „Maschinenraums“ mit klaren Funktionen wohl. Der Typus arbeitet sehr gewissenhaft, detailliert und ruhig. Er ist gegenüber seinen Arbeitgebern loyal. Das äußert sich zum Beispiel in einer engen und langfristigen Betriebszugehörigkeit. 

Das hohe Sicherheitsbedürfnis betrifft sowohl die sachliche Struktursicherheit als auch die menschliche Beziehungssicherheit. Von allen drei Prototypen benötigt dieser Typus am wenigsten Neues.

Er ist am wenigsten offen für Veränderungen. Veränderungen begegnet dieser Typus innerlich angepasst oder rebellisch. Er sieht Neuerungen als Gefahr für seine Strukturen. Veränderungen verunsichern ihn.

Aussagen wie „Früher war alles besser“ oder „Es läuft doch gut, wieso sollen wir etwas ändern“ kennst Du bestimmt. Stabilitätstypen warten sehr lange im Jammertal (verlinken), bis sie sich bewegen. Das bedeutet: Sie finden viele Gründe, wieso die Veränderungen keinen Sinn haben und wieso die Umsetzung nicht gelingen wird. Und sie warten darauf, dass alle anderen sich ändern, bevor sie sich auf den Veränderungsweg machen.


Der dynamische Umsetzungs- und Dominanz-Typ

AnkevonPlaten III Typ Dominanz

Ein anpackender Umsetzungs- und Dominanz-Typ arbeitet leistungs- und zielorientiert. Er ist ein Macher. Er braucht ein klares Ziel und viel Gestaltungsspielraum. Er ist sehr leistungsbereit. Er arbeitet gerne und viel sowie sehr diszipliniert. Im Gegenzug möchte der Umsetzungs-Typ gesehen und anerkannt werden. Er hat das stärkste Bedürfnis nach „Führen mit Herz“. Eine Art „Besserwisserei“ könnte symptomatisch sein, vor allen Dingen, wenn es hoch hergeht. Innerlich zufrieden ist dieser Mensch eher selten.

Dieser Mensch hat Spaß daran, sich durchzusetzen und Projekte bestmöglich zu managen. Im ausgeglichenen Zustand ist so ein Mensch vorrangig im Erwachsenen-Ich und kontrollierenden, kritischen Eltern-Ich unterwegs.

Veränderungen begegnet er offen, wenn er den Zweck versteht. Sieht er darin keinen Sinn, kann er Vorhaben mit einem rebellischen Verhalten stören. Dies kann positiv sein, indem er den Zweck konstruktiv hinterfragt und noch besser auf den Punkt bringt.

„Jetzt kann ich zeigen, was ich kann“, lautet seine Motivation in Veränderungsprozessen. Er hat hohe Ansprüche an sich selbst und wie Change-Projekte grundsätzlich umzusetzen sind. „Wenn wir das jetzt angehen, sollten wir es direkt richtig machen“, ist eine typische Aussage.


Der flexible Bewegungs- und Stimulanz-Typ

AnkevonPlaten Typ Bewegung

Der kreative Bewegungs-Typ hat ein sehr starkes Bedürfnis nach Stimulation. Dieser Typus ist hungrig auf Informationen, Entwicklungen und möchte sich durch Ideen ausdrücken.

Der Bewegungs-Typ ist am offensten für Wandlungen. Denn er mag neue Impulse. Er liebt eine abwechslungsreiche Arbeit. Diese Menschen finden wir häufig in kommunikativen und kreativen Berufen. Routine mögen diese Mitarbeiter nicht. Projekte initiieren und neue Methoden sowie Techniken ausprobieren, das alles gelingt viel besser als diszipliniertes Arbeiten.

Die Prinzipien von „Führen mit Kopf“ und „Führen mit Hand“ sind besonders wichtig für diesen Typus. Klare Prioritäten und ein rhythmischer Tagesablauf unterstützen ihn, sich zu fokussieren. Denn sonst verrennt er sich, weil er zu viel auf einmal möchte. Ebenfalls ist es wichtig für ihn, Ideen zu entwickeln, sich mit anderen auszutauschen, kreativ zu sein – das ist sein Ding. Er agiert gern aus dem emotionalen, freien Kind-Ich heraus und geht spielerisch mit Herausforderungen um. Das ist in Zusammenarbeit mit dem leistungsorientierten Umsetzungs-Typ eine gute Ergänzung. Die Vorbehalte des bewahrenden Stabilitäts-Typs kann er wenig nachvollziehen.

Er ist grundsätzlich positiv von Veränderungen überzeugt. Du erkennst ihn in Statements wie zum Beispiel: „Wie können wir jetzt schnell loslegen?“ oder „Wie können wir etwas Neues ausprobieren?“


Frage Dich jetzt:

• In welchem Veränderungs-Mindset findest Du Dich hauptsächlich wieder?

• Welches Mindset haben Deine Mitarbeiter? Mit wem macht es Dir Spaß in der Zusammenarbeit und wieso?

• Welche Grundhaltung erlebst Du in Deiner Organisation – woran machst Du das fest?


Die drei Typen können wir nicht nur auf Einzelpersonen übertragen. Wir können diese Muster ebenfalls auch für Unternehmen bzw. Branchen übernehmen. Eine Kommunikationsagentur entspricht zum Beispiel einem Bewegungs- und Stimulanz-Typ. Im Kontrast dazu sind klassische Versicherungsunternehmen sehr bewahrend und strukturiert. Leistungsorientierte Unternehmen können zum Beispiel Pharma- oder Konsumartikelhersteller sein.


Mitarbeitertypen und Veränderungs-Mindsets im Prozess führen

Die drei unterschiedlichen Mindsets öffnen Führungskräften häufig die Augen. „Ach, jetzt wird mir einiges klar! Ich bin sehr leistungsorientiert, und einer meiner Mitarbeiter ist sehr kreativ – kein Wunder, dass es Konflikte gibt!“ Was helfen Dir die Mindsets in Veränderungsprozessen?

Du weißt nun, dass Deine Mitarbeiter unterschiedliche Bedürfnisse haben. Demnach benötigen die unterschiedlichen Typen eine unterschiedliche Ansprache, damit sie für die Veränderungen motiviert werden. Dies ist insbesondere am Anfang von Projekten wichtig.

Einen Veränderungs-Typ brauchst Du nicht motivieren. Er wird von Anfang an mit dabei sein, wenn Du ein Vorhaben als „neu“ positionierst. Du kannst ihn im Prozess unterstützen, indem Du klare Prioritäten setzen. So wird er sich nicht verzetteln.

Da der Umsetzungs-Typ sehr leistungsorientiert ist, kannst Du ihn zusätzlich mit einem „Gewinn“ motivieren. Verdeutliche den Mehrwert der Veränderung, zum Beispiel „Wir wollen weiterhin Marktführer bleiben“. Was gewinnt die Organisation, was gewinnt Dein Team an Anerkennung durch eine erfolgreiche Umsetzung? Inwiefern können sie die Besten sein, wenn sie sich verbessern? Gerade dieser Leistungs-Typ wird aufblühen, wenn Du Fortschritte herzlich würdigst und anerkennst.

Und wie bekommst Du den Stabilitäts-Typ aus dem Jammertal heraus? Rede Klartext. Mach am Anfang eines Prozesses die Bedeutung der Veränderung klar. Verdeutliche radikal, was passiert, wenn nichts passiert. Konfrontiere. Rüttel wach. Danach kannst Du das Bedürfnis dieses Menschen nach Sicherheit befriedigen, indem Du ihm Prozesssicherheit bietest. Das könnte zum Beispiel durch regelmäßige, kurze „Jammertal“- bzw. „Kaffee-Hag-Runden“ geschehen, in denen die Mitarbeiter Fragen stellen können. Und dadurch, dass Du möglichst standhaft und klar als Führungskraft bist, gestaltest Du eine gute Beziehungssicherheit.

Mitarbeiter- und Veränderungstypen ansprechen

In Veränderungsmeetings und -Workshops sollten wir alle drei Typen in folgender Reihenfolge ansprechen:

1. Ansprache der Bewegungs-/Stimulanz-Typen: Was ist neu?

2. Ansprache der Umsetzungs-/Dominanz-Typen: Was können wir mit dieser Veränderung gewinnen?

3. Ansprache der Stabilitäts-/Balance-Typen: Was passiert, wenn wir uns nicht verändern?


Dieser Beitrag ist ein Kapitelauszug „Veränderungs-Mindesets führen“ aus meinem Buch „Führen mit Herz, Kopf und Hand“. Im Buch erfährst Du, was genau Führen mit Herz, Kopf und Hand bedeutet und was es mit den Kaffee-Hag-Runden auf sich hat. 

Sicherlich gibt es noch viel viel mehr zu den unterschiedlichsten Typen sowie Mischtypen zu schreiben. Im ersten Schritt ist es wichtig, sich der Unterschiede bewusst zu sein, die Stärken zu sehen und die Potentiale zu nutzen. So finde ich mich in einer Mischung Bewegungstyp&Umsetzungstyp wieder. Ich mag Neues, möchte es dann gerne richtig gut "perfekt" machen und vernachlässige manchmal das zu Ende bringen von Themen oder akzeptiere nur leidlich, dass ich einfach nicht alles und alles perfekt machen kann. Mit klaren und wenigen Prioritäten helfe ich mir selbst. 

Welcher Typ bist Du? Wo erkennst Du Dich oder Deine Mitmenschen wieder? 


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Foto und Skizzen: privat



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